Il Disability Management nelle aziende: una risorsa per gli imprenditori

Sei un imprenditore e dirigi un’azienda con più di 14 dipendenti? Se la risposta è affermativa, sai di dover adempiere agli obblighi imposti dalla legge 68/99?

Sicuramente ne hai già sentito parlare, ma di cosa si tratta, nell’effettivo?

Come recita l’articolo 1 della stessa, la legge 68/99 è l’insieme di norme che hanno come finalità “la promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili”.  Si tratta, in altre parole, della legge che supporta e agevola l’ingresso dei lavoratori appartenenti alle categorie protette nel mondo del lavoro.

Questa legge impone alle aziende l’assunzione di persone disabili, se il numero dei loro occupati supera la soglia dei 14 dipendenti. E qualora l’obbligo non venga rispettato, sono previste sanzioni economiche importanti.

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Perché la legge 68/99 è importante per le aziende?  

Conoscere la normativa permette di non “subire passivamente” gli obblighi di legge, di non limitarsi ad applicarli acriticamente. In altre parole, “conoscere la legge” significa poterne applicare i principi rispettando le esigenze della propria organizzazione.  Con questo intendiamo il fatto di adempiere all’obbligo di assunzione non esclusivamente per evitare le sanzioni economiche, ma trasformandolo in un’opportunità per la propria impresa.

Come decretato dall’articolo 3 della legge, a seconda del numero degli occupati, con contratto di lavoro subordinato, in azienda, esiste una “quota di riserva”, ovvero un preciso numero di lavoratori disabili che devono essere assunti. La prima quota di riserva, che fa “scattare” l’obbligo, riguarda le aziende con 15 dipendenti, che devono assumere 1 persona appartenente alle categorie protette. Prima del gennaio 2018, l’obbligo insorgeva solo nel caso dell’assunzione di un sedicesimo dipendente e i datori di lavoro potevano ottemperare all’obbligo entro i dodici mesi successivi alla data della nuova assunzione. Con le modifiche introdotte dal Jobs Act, già le imprese che impiegano dai 15 ai 35 dipendenti sono tenute ad inserire in organico un lavoratore disabile. Per datori di lavoro che occupano dai 36 ai 50 dipendenti, la quota di riserva è di 2 persone disabili. Sopra la quota dei 50 dipendenti, i posti da riservare alle categorie protette sono pari al 7% delle occupazioni disponibili. Ovviamente, percentuali così dissimili fra di loro hanno un impatto molto diverso sulle organizzazioni. È, quindi, fondamentale pianificare gli inserimenti, ritagliando mansioni e postazioni di lavoro adeguate e sostenibili nel tempo, sia per il lavoratore che per l’organizzazione.

E’ importante ricordare che, perché una risorsa con disabilità possa essere computata al fine di assolvere all’obbligo, la sua percentuale di disabilità deve essere almeno del 46%.

Non tutte le categorie protette sono uguali

L’invalidità può essere di tipo fisico, psichico o sensoriale. Le diverse tipologie hanno, sicuramente, necessità differenti, ma, allo stesso tempo, non limitano i lavoratori nel portare contributi differenti e di valore nelle mansioni da svolgere.

Ovviamente, una persona affetta da diabete non ha le stesse esigenze di una persona che deve sottoporsi a controlli periodici e ad una riabilitazione fisica. Tuttavia, profili che apparentemente presentano limitazioni, come indicato dalla diagnosi funzionale, se ben “pensati” nel ritaglio di mansione, possono contribuire in modo produttivo al gruppo di lavoro e nel contesto lavorativo.

Per questi motivi l’inserimento lavorativo in azienda di persone con disabilità non rappresenta solamente un dovere normativo o una questione economica, ma richiede un significativo lavoro di cura del processo di inclusione e integrazione all’interno del gruppo di lavoro; infatti bisogna considerare che il processo di selezione, inserimento e gestione della risorsa, ha un forte impatto sul team, al punto da generare nuove dinamiche, sia collaborative che conflittuali.

Cos’è il Disability Management?

Perché l’assunzione di una persona disabile non sia più soltanto un obbligo da rispettare ma diventi un’opportunità e una risorsa per la tua organizzazione aziendale, è fondamentale che il personale referente, che si occuperà della gestione delle risorse umane con disabilità, sia in grado di facilitare il processo di inclusione e di promuovere attivamente l’integrazione socio–lavorativa del lavoratore fragile, valorizzandone il potenziale espressivo e lavorativo. Questo processo viene definito “Disability Management” e riguarda sia le attività di recruitment, sia di gestione delle risorse umane, i tutor aziendali e i colleghi del team di lavoro. Questo concetto, teorizzato per la prima volta negli anni Ottanta con l’intento di conciliare gli interessi e le esigenze di efficienza delle aziende con i bisogni ed il diritto all’inclusione del lavoratore disabile, ha lo scopo di promuovere all’interno delle realtà aziendali una cultura lavorativa improntata alla valorizzazione delle diversità, perché diventino opportunità di consolidamento professionale e sviluppo organizzativo. Concretamente si realizza attraverso il supporto al lavoratore con fragilità, al fine di ottimizzare le sue prestazioni professionali e superare eventuali limitazioni dettate dalla disabilità, attraverso un approccio globale e unitario attivato in azienda.

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Come CLOM può aiutare le aziende?

CLOM può aiutare le aziende attraverso un servizio di consulenza finalizzato ad una prima analisi specifica del loro contesto organizzativo e del fabbisogno d’impresa legato alle risorse umane e una successiva individuazione di profili adatti, che vengono presentati all’azienda. E non vi lasciamo soli: la risorsa viene accompagnata nella delicata fase di inserimento lavorativo attraverso un tutoraggio e monitoraggio costante, affinché questo processo possa rappresentare un’esperienza valorizzante e di successo sia per la persona che per l’azienda.

Un’importante possibilità offerta da CLOM è il corso di formazione per “Disability Manager” dedicato a tutti coloro che intervengono nel processo di recruitment e inserimento lavorativo, nonché di gestione aziendale della risorsa disabile.

Attraverso i finanziamenti pubblici e le agevolazioni economiche CLOM ti può aiutare a realizzare questi percorsi con un supporto economico.

 

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Un’esperienza positiva di Disability Management

Una storia di inserimento lavorativo di successo riguarda l’azienda MangiaTondo, una startup italiana di delivery. Con la creazione di un laboratorio di produzione per gli alimenti utilizzati nei catering, l’azienda si è trovata a dover assumere nuovo personale. Per questo motivo si è rivolta a CLOM, che fra le altre figure ha proposto loro una lavoratrice appartenente alle categorie protette. Il numero di dipendenti di MangiaTondo era nettamente al di sotto dei 15 occupati, erano perciò esenti dall’obbligo dettato dalla legge 68/99. Nonostante questo, l’azienda ha deciso di scommettere su una risorsa con disabilità. La lavoratrice è stata, quindi, assunta dall’azienda, con il supporto della nostra tutor. Siamo felici di poter dire che l’inserimento ha avuto un esito positivo: si è inserita autonomamente, acquisendo nuove competenze tecniche e integrandosi nel gruppo di lavoro.

 

AVVERTENZA: i dati riportati hanno valore indicativo e vanno intesi a scopo divulgativo e informativo. Per conoscere nel dettaglio la Legge 12 marzo 1999, n. 68 si suggerisce di consultare il materiale istituzionale (link: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1999/03/23/099G0123/sg).

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