Disability Management: definizione, potenzialità a prospettive

Lo sappiamo bene: uno dei problemi che i consulenti del lavoro riscontrano più spesso è la difficoltà nel convincere le aziende ad assolvere l’obbligo decretato dalla legge 68/99.

Lo ricordi sempre a tutti i tuoi clienti: l’articolo 3 della normativa definisce una quota di riserva di lavoratori appartenenti alle categorie protette che le aziende devono assumere. Anche la “minaccia” delle sanzioni economiche, nelle quali rischiano di incorrere se non si adeguano alla normativa, ha poco effetto.

D’altronde, ci sono alcune criticità reali in cui gli imprenditori incappano: la selezione di un lavoratore disabile con i requisiti necessari per il fabbisogno dell’organizzazione, difficoltà nell’inserimento in azienda e nel gruppo di lavoro, la complessità nell’individuare un ruolo ed una mansione adatte alla risorsa.

In altre parole, quello che servirebbe ai tuoi clienti è una guida competente che sappia accompagnarli e sostenerli nell’assunzione di un lavoratore disabile, partendo della fase di recruiting, fino ad un vero e proprio tutoring.

Con questo articolo vogliamo mostrarti come un obbligo può diventare opportunità: i profili che, apparentemente, sembrano avere limitazioni vincolanti, se ben inseriti nella mansione possono contribuire in modo produttivo ed efficace alla crescita delle aziende.

Categorie protette

Non tutte le categorie protette sono uguali! L’invalidità può essere di tipo fisico, psichico oppure sensoriale. Queste tipologie portano con sé, ovviamente, esigenze diverse. Ma non necessariamente costituiscono un limite, per i lavoratori disabili, nel portare all’azienda nuove opportunità e una crescita nella produzione. Per fare un esempio, sicuramente le necessità di una persona con diabete sono nettamente diverse da quelle di chi deve sottoporsi a controlli periodici e ad una riabilitazione fisica. D’altro canto, questi bisogni non vanno vissuti come ostacoli insormontabili: se si studiano strategie innovative per costruire strumenti idonei di gestione e per agevolare questi lavoratori più fragili, il loro apporto all’azienda risulta ingente, sia in termini di produttività che di competitività.

Ti chiedi come sia possibile? L’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili deve avvenire tramite un processo di inclusione e integrazione all’interno del gruppo di lavoro. Questo lavoro di cura parte già nella definizione delle mansioni idonee alla risorsa, quelle che più sono in grado di valorizzarla ed aumentarne la produttività, partendo anche dalla sua diagnosi funzionale. Anche la percentuale di invalidità è un dato cui tener conto nell’individuare le possibilità di inserimento. Cogliamo l’occasione per ricordare che, perché l’obbligo possa considerarsi assolto, il lavoratore deve avere una percentuale d’invalidità almeno pari al 46%.

Cos’è il Disability Management?

Il Disability Management venne teorizzato negli anni Ottanta, con lo scopo di conciliare il bisogno e il diritto al lavoro delle persone disabili con gli interessi e le esigenze di efficienza delle imprese. Le difficoltà emergono soprattutto a causa delle preoccupazioni degli imprenditori sulla possibilità di trovare un ruolo adeguato a questi lavoratori all’interno delle aziende. E’ per questo motivo che entra in gioco il Disability Management, un processo in grado di minimizzare l’impatto dell’invalidità sulla persona e sul gruppo di lavoro, riuscendo ad ottimizzare le capacità lavorative e di prestazione della risorsa. Si tratta di uno specifico approccio costituito da pratiche focalizzate sulla valorizzazione del lavoratore appartenente alle categorie protette all’interno dei processi aziendali. Questo avviene grazie ad un percorso di inserimento in azienda caratterizzato da un lavoro di cura e di integrazione della persona, favorendo l’inclusione e valorizzando il potenziale del lavoratore fragile, anche attraverso pratiche che favoriscono la socializzazione e lo sviluppo di competenze. Parliamo di un approccio globale, che sia coerente nella sua articolazione e vada ad influire su tutte le fasce dell’organizzazione. Ovviamente riguarderà in primis chi avrà il compito di gestire le risorse umane con disabilità in azienda e i colleghi che formeranno il gruppo di lavoro.

Perché è importante il Disability Management?

Fino ad ora le aziende hanno sempre considerato l’inserimento in azienda di lavoratori appartenenti alle categorie protette come un mero obbligo normativo, cui dover adempiere per non incorrere in sanzioni economiche. La valorizzazione di una persona disabile, invece, può diventare una vera opportunità per l’organizzazione, uno strumento di crescita, sia per quanto riguarda le risorse disponibili, sia per quanto riguarda la produttività.

Come CLOM può aiutare i consulenti del lavoro?

CLOM si propone come guida ai consulenti del lavoro, per aiutarli ad offrire alle loro aziende clienti opportunità interessanti e complete.

Il nostro servizio di consulenza parte da una prima analisi specifica del loro contesto organizzativo e del fabbisogno d’impresa legato alle risorse umane e una successiva individuazione di profili adatti, che vengono presentati all’azienda. La risorsa viene, inoltre, accompagnata nella delicata fase di inserimento lavorativo attraverso un tutoraggio e monitoraggio costante, affinché questo processo possa rappresentare un’esperienza valorizzante e di successo sia per la persona che per l’azienda.

Un’importante possibilità offerta da CLOM è il corso di formazione per “Disability Manager” dedicato a tutti coloro che intervengono nel processo di recruitment e inserimento lavorativo, nonché di gestione aziendale della risorsa disabile.

A questa attività CLOM affianca una continua ricerca di finanziamenti e agevolazioni economiche per permettere alle aziende di realizzare i percorsi con un supporto economico.

AVVERTENZA: i dati di seguito riportati hanno valore indicativo e vanno intesi a scopo divulgativo e informativo. Per conoscere nel dettaglio la Legge 12 marzo 1999, n. 68 si suggerisce di consultare il materiale istituzionale. (link: https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1999/03/23/099G0123/sg).

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